¿Cómo conseguir equipos autogestionados? ¡Todos para uno y uno para todos!

¡Todos para uno y uno para todos! Los mosqueteros, el ejemplo perfecto de equipo autogestionado, es decir, un pequeño grupo de personas que asumen toda la responsabilidad de prestar un servicio o producto mediante la colaboración entre iguales y sin la orientación de un superior. En un equipo autogestionado no suele haber jerarquías y es el equipo quien toma sus propias decisiones sobre todo el proceso del desarrollo trabajando por un objetivo común. Los equipos autogestionados permiten ampliar la experiencia de sus integrantes y probar y dominar nuevas capacidades mediante la rotación de funciones y el aprendizaje de otros compañeros de equipo.

Peopleware

En 1977 se usa por primera vez el neologismo “Peopleware” por Peter G. Neumann, haciendo referencia a aquellos aspectos que tienen que ver con las personas dentro del mundo del desarrollo de software; esto hace referencia a temas como la productividad, trabajo en equipo, dinámicas de grupo, gestión de proyectos e interacción de los procesos humanos con los procesos de las máquinas.

El éxito de los frameworks ágiles en la creación de equipos autogestionados es rotundo, tanto si nos fijamos en frameworks como Scrum, Kanban, XP… en el centro de todo están las personas, que son las que aportan el valor, el conocimiento, la innovación para crear productos complejos en un trabajo intelectual de forma colaborativa.

¿Qué características debería tener un equipo autogestionado?

Existen algunas características principales que diferencian a los equipos autogestionados de otras estructuras de equipo tradicionales.

• Autonomía: nadie espera a qué un manager les diga qué hacer, el equipo toma sus propias decisiones. Disponen de la libertad y la creatividad suficiente para trabajar de forma autónoma y colaborativa. Todos los miembros conocen los objetivos y están alineados para conseguirlos todos a una.

• Transparencia: el equipo dispone de toda la información necesaria por parte de la organización, conocen el beneficio económico y los límites están claramente definidos para facilitar al equipo la toma de decisiones con impacto en los costes generados a la empresa.

• Confianza: los equipos autogestionados tienen la valentía para innovar y equivocarse y comparten sus ideas libremente. Existe confianza entre todas las personas del equipo porque saben que todo el mundo aportará para obtener los mejores resultados posibles. La organización además confía en ellos para tomar las decisiones que consideren con unos límites que respeten los objetivos generales. Y aunque es algo muy obvio, para que los equipos trabajen en un clima de confianza, se deben promover equipos estables y duraderos.

• Compromiso: todas las personas que componen un equipo autogestionado buscan de forma constante la forma de mejorar de forma individual y como grupo. Están comprometidos para trabajar de la manera más óptima en la creación de un producto o servicio.

• Comunicación: la base la de las relaciones humanas; todo equipo autogestionado tiene una comunicación fluida, sin fisuras y emplea las herramientas que sean necesarias para facilitar que la información llegue a todo el mundo de manera transparente.

• Igualdad: y no solo a nivel estructural, donde ya hemos comentado que se trabaja sin jerarquías, sino también en igualdad de oportunidades y de salarios.

• Medición: solo lo que se mide se puede mejorar, por eso un equipo autogestionado tiene que dar valor a las métricas y hacer un seguimiento de los procesos, hacer análisis de los mismos periódicamente y dejar espacios para la mejora contínua.

Ventajas e inconvenientes

Cuando las personas cuentan con la libertad suficiente para tomar decisiones como equipo se crea un clima de confianza, tanto entre los propios miembros del equipo como con la organización. La confianza y la libertad dan como resultado personas motivadas, inspiradas para compartir, sin miedo a equivocarse y con ganas de mejorar e innovar que crean un proceso eficiente y mejoran su productividad y calidad.

A pesar de que un equipo autogestionado nos da muchísimas probabilidades de mejorar la productividad, eficiencia y calidad del proceso, normalmente formar estos equipos requiere de mucho tiempo y esfuerzo por parte de todas las personas involucradas e inicialmente una guía clara para orientar al equipo a un modelo de trabajo exitoso.

Aparte de esto, no todas las personas funcionan igual es este tipo de equipos, bien porque no quieran asumir cierta responsabilidad o porque esta forma de trabajar les pueda resultar algo caótica; esto dependerá mucho del tipo de personas, madurez del equipo en general y la cultura de la organización.

Por otra parte, a muchas organizaciones les cuesta dar libertad a sus trabajadores por miedo a que las cosas no funcionen y esto genere pérdidas de algún tipo.

En conclusión, las ventajas de conseguir equipos autogestionados revertirán positivamente de forma exponencial organización, los empleados, los productos y proyectos y al servicio que se ofrece al cliente, pero este cambio de cultura requiere un esfuerzo de todos para llegar a tener equipos éxito.

¿Qué pasos tenemos que seguir para crear equipos autogestionados?

La teoría está muy bien, y si hemos tenido la suerte de trabajar en o con un equipo autogestionado sabemos como son, pero ¿cómo conseguimos crearlos?

A continuación haremos una pequeña guía muy resumida de los pasos a tener en cuenta para la creación de uno o varios equipos piloto:

• Formar equipos pequeños

  : tenemos que identificar a las personas adecuadas y evaluar el interés de los posibles miembros.

• Orientación y objetivos

  : es necesario definir una serie de objetivos claros y estableces los límites de los mismos para que el equipo pueda alinearse con ellos.

• Soporte regular

  : se debe brindar un soporte regular a los equipos para mantener los objetivos a corto plazo de forma visible y alcanzable y ayudar a los equipos a alcanzarlos.

• Definir responsabilidades y procesos

  : un equipo autogestionado necesita pautas básicas para prosperar. Definir quién hace qué y cómo se toman las decisiones es necesario para marcar un buen camino.

• Métricas y revisión

  : definir métricas y espacios para la revisión y mejora de los procesos y del equipo, lo que puede incluir desde sesiones específicas de retrospectiva hasta formación del equipo en diferentes áreas que se consideren relevantes.

¿Os ayudamos?

En mimacom tenemos una máxima que se aplica desde la cultura de la organización y es “libertad con responsabilidad”; parece simple, pero como hemos explicado a lo largo del post, hay muchísimos factores que debemos tener en cuenta para que se formen equipos exitosos, empezando desde la organización y su cultura y siguiendo con las personas, ayudándolas a crecer tanto de forma individual como a nivel de grupo. En mimacom podemos ayudar a vuestra organización con la creación y acompañamiento de equipos autogestionados con el uso de frameworks ágiles.